一、在華跨國公司人力資源本土化的現狀

1.不同國家在華跨國企業人力資源本土化程度不同

基于典型的西方和東方文化，美國、歐洲和日本在我國的人力資源本土化程度有很大差異。美資企業人力資源本土化程度普遍比較高，而日本跨國公司仍傾向于使用外派母國人員，歐洲不同國家的跨國公司本土化程度差別明顯，但基本上居于美日兩國極端之間。

2.不同行業的人力資源本土化程度不同

處于不同行業的跨國企業人力資源本土化程度不同。如計算機、化工、家用電器、石油天然氣以及汽車等人力資源本土化程度較高，而金融業等人力資源本土化程度較低。

二、在華跨國公司人力資源本土化存在的問題

雖然目前在華跨國企業人力資源本土化程度正在逐漸提高，企業也得益于人力資源本土化取得了一定的成功，但人力資源本土化在我國外資企業中還存在部分問題。

1.高層管理人員本土化程度不高

跨國公司在經營發展的過程中需要補充大量的高素質人才，這些人才應該具有過硬的專業知識，能夠貫通中西方文化，具有全局的倡議眼光。目前中國市場上這種高素質人才的數量還有待提升。總的來說，在華跨國公司本土化員工大多是基層員工和中層以下的管理人員。

2.在華跨國公司本土化人才流動性較高

薪資差異和“天窗”效應往往會導致跨國公司本土化人才流動性較高。在華跨國公司中，外派人員與本土人員薪資差異現象較為明顯。往往在華跨國公司中，外派人員的薪酬較高，本土員工的薪酬較低。這種內部不公平的狀況極易引起本土化的員工的心理不平衡，導致優秀的本土化人才流失。同時，在華跨國公司本土化員工的晉升常遭遇無形的天花板。大多數本土化員工缺少國際化經驗，很少能晉升到公司高層，而其又追求自身職業生涯發展，這就導致了在華跨國公司本土化員工流動性比較高。

三、在華跨國公司人力資源本土化的策略選擇

外資企業根據我國現在的發展狀況，在人力資源各階段所選取的本土化策略有以下兩方面。

1.人力資源的獲取

物質利益一直是外資企業招聘員工的基本條件，然而物質激勵方式，很難保留優秀人才。因為優秀人才并不僅僅關注薪酬高低，他們還注重公司是否有發展機會等其它要素。所以,跨國公司在提供豐厚薪水的同時還可以借助培訓的功能,讓受訓職員了解公司的使命和價值觀，讓雇員了解公司的晉升渠道，培養他們對公司的忠誠感。

2.人力資源的激勵

良好的激勵方式能夠吸引優秀人才并調動其工作的積極性，幫助企業實現組織目標。據調查，在華跨國公司普遍使用薪酬激勵方式，這在一定程度上大大激勵了員工的工作積極性。除此之外，在華跨國企業還可以采用模擬股票制度等其它方式提高員工的主觀能動性。

四、總結

我國已經成為了國外直接投資的新興市場，越來越多的跨國公司在我國投資辦廠。在華跨國公司的發展在我國創造了一個雙贏的局面，一方面促進了我國的經濟發展，增加國民收入，另一方面又形成了跨國公司在華的成功。在跨國公司人力資源本土化的進程中，公司應該根據自身人力資源本土化的現狀及其問題采取相應的發展策略。

作者：翟璐沙 單位：中央財經大學